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Descripción

· El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó en su sentencia del 16 de marzo el recurso de suplicación interpuesto por AUVASA en relación con la aplicación del incremento salarial de 2020.

· En el año 2020 AUVASA tuvo un resultado del ejercicio con unas pérdidas que ascendieron a – 4.610.211,95 €. En el año 2021 se estiman unas pérdidas, inicialmente no previstas, de unos 700.000 € como consecuencia de aplicar la sentencia.

· La sentencia reconoce también que el incremento salarial que se aprueba en los Presupuestos Generales del Estado para el sector público no es de aplicación directa en AUVASA, sino que es un límite máximo que no se puede superar y cuya aplicación debe ser negociada.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó en su sentencia del 16 de marzo el recurso de suplicación interpuesto por AUVASA en relación con la aplicación del incremento salarial de 2020. Este incremento salarial no pudo ser aplicado debido al impacto de la pandemia provocada por la COVID en las cuentas de AUVASA. Hay que recordar que AUVASA tuvo un resultado económico del ejercicio del 2020 con unas pérdidas que ascendieron a 4.610.211,95 €. En el año 2021, el Ministerio de Transportes contribuyó con un fondo de rescate que no era suficiente para cubrir el incremento salarial, prueba de ello es que las estimaciones de cierre arrojaban un resultado sin pérdidas y con la aplicación de la sentencia se estiman unas pérdidas de 700.000 € para el año 2021. En el año 2022, el Ayuntamiento de Valladolid ha incrementado de manera extraordinaria su aportación en 2.712.950 €.

El Presidente de la compañía y Concejal de Movilidad y Espacio Urbano, Luis Vélez, en repetidas ocasiones había transmitido la voluntad en todo momento de recuperar los incrementos salariales cuando las condiciones económicas de la empresa lo permitieran.

Esto queda demostrado por la aprobación en ambos años del techo salarial en el Consejo de Administración. Así quedaba reflejado también en la plataforma de negociación de la Empresa. AUVASA interpuso recurso de suplicación al objeto de clarificar si los incrementos salariales que los Presupuestos Generales del Estado establecen son de aplicación directa y automática hasta el máximo permitido en AUVASA como defiende el Comité de Empresa. La sentencia da la razón a la Empresa en esta parte al establecer que "la norma legal contiene un máximo pero ello no excluye la libertad de negociación hasta ese límite".

No obstante, la sala del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León estima que la aprobación por el Consejo de Administración del techo de masa salarial, realizada al objeto de poder aplicar la subida cuando las condiciones económicas de la empresa lo permitieran, constituye de facto la obligación de su aplicación.

La dirección de AUVASA procederá a aplicar, en cumplimiento de la sentencia, el incremento salarial del año 2020 aún no aplicados y actuará voluntariamente de la misma forma para los incrementos salariales no aplicados del año 2021. En referencia al año 2022 y los siguientes años, se aplicará la subida salarial que se pacte en el nuevo convenio, pues el convenio colectivo actual no recoge la previsión de ningún incremento salarial para los mismos.

Negociación del Convenio Colectivo

La negociación del Convenio Colectivo se reanudó el 17 de enero. Se han sucedido un buen número de reuniones sin que se hayan podido realizar apenas avances significativos. La dirección de la empresa ha presentado diversas propuestas de acercamiento, que incluían el incremento salarial de 2020 y 2021, además de un nuevo plus a definir por la parte social o descongelar la antigüedad. Han recibido el rechazo pleno por parte de la representación de los trabajadores sin que la misma haya presentado, a día de hoy, ni una sola propuesta alternativa. Esto se interpreta como una decepcionante falta de voluntad real de negociar y llegar a acuerdos.

La Dirección de la Empresa ha presentado a los representantes de los trabajadores la necesidad de modificar los horarios de entrada y salida adoptando el sistema del resto de empresas de autobuses urbanos de España.

Unos horarios de entrada que se ajusten a la puesta del servicio dado que los autobuses no comienzan a prestar servicio todos a la vez en cada línea. En la actualidad, a pesar de que el servicio entra en funcionamiento de manera escalonada, la entrada de todos los trabajadores de líneas ordinarias se produce a la misma hora, esto produce que día a día la amplia mayoría de los conductores no comienzan a prestar servicio efectivo, aunque su hora de comienzo de jornada haya comenzado; al tiempo que es necesario abonar horas extras para la recogida escalonada del servicio dado que también la hora de fin de jornada es fija para los trabajadores. La empresa ha planteado, por lo tanto, que los horarios de los conductores se establezcan en función de los horarios de las líneas y no al revés, como ocurre en el resto de servicios de autobús urbano de España.

Esta propuesta, que no afecta a las actuales jornadas de ocho horas continuadas, pues solo modifica los horarios de entrada y salida, permitiría una mejor conciliación familiar, reduciría muy significativamente los turnos partidos actuales que suelen resultar penosos para muchos conductores, permitiría que los conductores pudieran elegir horarios que se adaptaran mejor a sus necesidades de vida y mejorar la calidad del trabajo sin que significara mayor cambio que la hora de entrada.

Tendría un impacto muy relevante, dado que permitiría dar respuesta a una de las necesidades más comúnmente trasladada por la ciudadanía: que las líneas ordinarias comenzaran a funcionar antes para poder usar el transporte público para acceder a sus puestos de trabajo. Esta propuesta ha sido rechazada sin siquiera analizar las diferentes posibilidades planteadas por la empresa, considerando la parte social que el máximo de incrementos retribuidos permitidos por la ley, descongelar la antigüedad y un nuevo plus a definir por la parte social alimentado con las horas extraordinarias que se pagan actualmente y no sería necesarias, no eran suficientes. No planteando, a su vez, ninguna alternativa.

La Dirección de la Empresa confía en que, en cumplimiento de la sentencia, se comprenda la obligatoriedad de acuerdo entre empresa y comité para aplicar los incrementos retributivos máximos que permite la ley, al objeto de llegar a un nuevo convenio colectivo que permita mejorar el servicio de transporte público de la ciudad, conservando y mejorando las condiciones laborales del personal de AUVASA.